Durante essa pandemia muitas empresas passaram a operar mediante trabalho remoto.
A primeira consequência está relacionada a novas realidades quais sejam:
- Essa modalidade de prestação de serviços pode trazer uma economia sem precedentes ao empregador. Muitos imóveis alugados se tornaram aparentemente desnecessários e há uma considerável economia de recursos com a manutenção dos colaboradores em “home office”.
- Os controles a serem exercidos junto aos colaboradores podem trazer uma série de problemas e uma montanha de reivindicações.
Suprimir o vale transporte é fácil, mas há o controle de jornada e de produtividade e a questão dos danos materiais e morais que decorrem da permanência dos colaboradores em suas residências à disposição do empregador.
Ficou mais complicado controlar a jornada, com prazos de cumprimento de tarefas, estabelecimento de rotinas e principalmente as cobranças do empregador dirigidas a seus colaboradores.
Trabalho Remoto
O trabalho remoto passou a ser adotado de forma surpreendente e abrupta em face da pandemia e da necessidade de distanciamento social.
Foi tudo muito rápido e o ineditismo da situação complicou o relacionamento empregado-empregador.
Mesmo no conforto de seu lar o colaborador tem que atender seu gestor, realizar tarefas no período de tempo estabelecido pelo empregador.
Nunca é demasiado lembrar que entre empresa e empregado existe a subordinação hierárquica e o fato de prestar serviços em casa não muda essa pedra de toque na caracterização do vínculo empregatício.
Não se trata de uma sujeição pessoal, mas subordinação intrínseca e vinculada à própria essência do contrato de trabalho.
Continua o poder disciplinar do empregador apesar da distância entre gestor e colaborador, já que a natureza jurídica do vínculo é trabalhista e está prevista no desenho do artigo terceiro da CLT.
As advertências que antigamente de materializavam pessoalmente passa a ser emitidas por meio eletrônicos e é fundamental que o empregador arquive uma mensagem de voz que demonstre a aplicação dessa penalidade disciplinar.
Pode haver suspensão, também aplicada virtualmente e pelos mesmos meios telemáticos pelos qual o empregado passou a prestar seus serviços.
Trabalho Remoto e a CLT
Todas as FALTAS GRAVES previstas no art. 482 da CLT podem ser ensejadoras do rompimento do vínculo por JUSTA CAUSA, sem embargo do trabalho prestado à distância.
O descumprimento de metas e de jornada pode ser constatado quando se obriga o empregado a permanecer “ON LINE” durante a jornada de trabalho e pode se caracterizar a desídia quando o empregado não for diligente ao dar cumprimento às suas obrigações contratuais, sempre obedecendo os comandos do empregador.
Não atender a compromissos virtuais, reuniões de treinamento ou Staff meetings em geral, também podem ser objeto de penalidades tais como admoestações ou até a rescisão por JUSTA CAUSA, quando se materializar a prática de uma das faltas graves elencadas no dispositivo legal supra aludido.
Ponderação
Evidentemente o poder disciplinar do empregador tem que ser exercido com ponderação e uma gradação quanto à gravidade da falta tem que ser aplicada exatamente como antes da pandemia e do trabalho remoto.
Devem ficar claras as obrigações impostas aos colaboradores, sempre por escrito e enviadas com manifestação de recebimento segura, mesmo que à distância.
Atividade Presencial
Outro problema a ser enfrentado é o retorno às atividades presenciais, que podem ser legitimamente resistidas pelos colaboradores com justificado receio de se contaminar e desenvolver uma forma mais grave dessa terrível doença.
Nesse ponto é fundamental que as empresas obedeçam às normas editadas por cada estado ou município a liberar ou restringir ou até impor condições para o trabalho presencial.
Não está no poder disciplinar dos empregadores exigir o retorno à forma presencial de prestação laboral, sem suporte legislativo que legitimamente autorize a abertura de negócios e imponha condições sanitárias para que essa flexibilização se efetive com respeito à normas legais oriundas do poder público, especialmente o Municipal.
O estabelecimento de acordos coletivos de trabalho que devem criar regras para um retorno seguro ao trabalho presencial seria uma saída bastante apropriada para o momento em que a pandemia já estiver sobre controle.
Exigir que o empregado retorne sem essa permissão das autoridades competentes caracteriza a chamada FALTA GRAVE patronal no desenho do artigo 483 da CLT.
DIÁLOGO é a grande saída para o NOVO NORMAL…
